下面文章通过对本街道进行准确的人力资源调查，以及对本区所辖企业用工情况进行整理，体现了当地人力资源的数量和结构变化，研究了工业园区企业员工缺少的原因，并且提出了解决方法，为企业招工，用工，改善员工待遇有重要的作用。
【关键词】人力资源调查,企业用工统计,分析研判
目前，我国经济发展已进入新常态，经济结构、产业结构、资源配置都发生了显著变化，为了帮助当地政府准确而科学地调整经济结构和产业布局，指导和警示园区企业招工和用工，高良涧街道人力资源和社会保障服务中心对本街道所辖的7个社区、12个行政村(居)，12个园区重点企业开展调研活动，重点对社区和村(居)的人力资源以及企业用工状况进行深入细致的摸底排查，并根据我们掌握的大量第一手数据，进行认真的分析研判，现梳理报告如下：
一、基本状况
1.人口现状：本街道辖区内总户数4.83万，总人口15.66万，其中城镇人口12.50万人，农业人口3.06万人，流动人口1.95万人(数据为2016年末统计数)。
2.劳动力现状：据2016年末统计数据，高良涧街道劳动力共计50467人。
3.劳动力文化程度现状：主要以初高中及中专学历为主，占总数的82.40%，大专及以上仅占15.50%。
4.劳动力就业地域分布现状：在洪泽区内就业的劳动力仅占44.5%，不到半数，劳动力外流现象比较突出。
5.劳动力从业分类现状。
6.2017年新增劳动力资源状况。
二、街道所辖园区企业(以下简称企业)用工状况
1.企业用工现状：高良涧街道所辖园区企业共计41家，我们着重调研了12家重点企业，实际用工4290人。
2.企业缺工情况：企业普遍存在缺工现象，41家街道所辖企业缺工965人，男女工缺口数量相差较大，其中男工缺口345人，女工缺620人，男工缺口以机械和制造类为主，女工缺口以纺织和包装类为主，女工缺口以40岁以下为主。
3.规模以上企业缺工情况：高良涧街道所辖规模以上企业洪港毛纺、康丽欣电池、翔宇纺织、宏基铝业等12家单位，现缺工750多人，其中女工需求量较大为550人。
三、成因分析
1.企业外部原因
(1)全国大部分地区不同程度地存在着“用工荒”现象，尤其是我们沿海省市经济较发达地区，过去由于长时期实行计划生育、人口老龄化日趋严重。我们洪泽区又一直是计划生育先进区(县)，人口老龄化现象更为突出，老年人口约占总人口近三分之一，劳动力资源严重不足，特别是女工资源更为缺乏。本街道所辖洪港毛纺、翔宇纺织、康丽欣电池、申宏塑胶、吉辉塑胶等企业女工需求大，形成较大的供需缺口。
(2)前些年本地劳动力外流较多，但返乡就业的比例很低，根据我们对156名外出务工人员的问卷调查，83.5%的农民工不愿回乡就业，11.8%的不确定，只有4.7%的农民工愿意回乡就业。究其原因，主要是江苏中南部、浙江中、北部和上海等地区经济比较发达，农民工工资水平较高，养老、医疗等多种社保待遇较家乡高出许多;不少城市出台了针对农民工成为新市民的优惠政策，包括对子女入学、购房等多方面给予优惠或便利，对农民工具有很强的吸引力，这就是外出务工农民不愿返乡就业的主要原因。
(3)江西、湖北、四川、重庆等中、西部地区原是劳动力资源向外转移的大省(市)，因近几年中央扶持政策发挥显著作用，使这些地区的经济迅速发展，从而成为用工大省(市)，与东部较发达地区形成了人力资源竞争的格局。
(4)其他外地劳动力来我区企业就业的势头减退(如河南、河北等省)。这些外來务工人员文化水平低、劳动技能差，工资收入、福利待遇不稳定，达不到他们预期要求，故难留长久。
(5)本地每年职业高中、大中专院校等各类毕业生作为新增的劳动力，由于他们的就业观念发生变化，一般都不愿去本地企业。究其原因：一是没有相应的专业技能;二是企业工资、福利待遇偏低;三是没有多大发展空间。
2.企业内部原因
(1)企业领导层重生产经营，轻内部管理，追求企业利润最大化，不重视工人精神生活，生活上关心不够、居住环境脏、乱、差。根据调查发现，有的企业员工宿舍设施破旧，环境卫生比较差。
(2)工资、福利待遇偏低，无法吸引和稳定员工队伍，除招工时承诺工资与实际工资存在差距外，还有部分企业押工资现象严重，一般当月进厂的工人，一个月期满领不到工资，要等到第3个月才能拿到。
(3)季节性用工和订单用工问题突出：有些企业常出现旺季或订单多时拼命招人，淡季或订单少时就大幅度减人，导致无法稳定员工队伍。
(4)企业内部党组织、工会等机构作用没有得到充分发挥，没有很好地融洽企业与工人的关系，工人对企业不关心，一旦工人利益受到影响，就会引发群体辞工现象。
(5)部分企业负责人法律观念淡薄，员工正常的法定休息得不到保障，法定节假日休息无工资，不按法律规定给加班工资的现象普遍存在，挫伤了员工工作积极性。
(6)大多數企业缺少对职工的职业规划，管理方式落后，激励机制不健全，对职工的培训、激励、教育、薪酬、社会保障等系列职能缺失，使职工无主人翁意识，工作缺乏积极性和主动性。
(7)部分企业领导层在招工问题上，依赖政府的倾向较为突出，认为企业是政府招商引资进来的，政府就有义务解决企业用工问题。
四、建议与措施
根据我们的调研统计，2017年新增的各类劳动力总数为1885人，能在本地企业就业预计只有520人左右，而企业缺工总数近千人，相差太大，为此我们提出如下建议和措施：
1.街道和区就业服务中心联手，充分发挥区人力资源市场的服务功能，利用现代网络平台，电视台广告、显示屏滚动播放等形式为企业及时发布用工信息。
2.加强和外省、市人力资源部门或中介机构联系，多种渠道寻求和开发劳动力资源。开设驻点招工，扩大驻点招工的范围，与当地的中介机构签订长期招工协议，保障劳动力资源来源的多渠道，长期性。
3.利用好以工招工，以工带工形式，采取一些奖励措施，让企业老员工将自己的亲朋好友介绍到企业务工。
4.调动本街道各方面力量，尤其是社区和村(居)利用各自的人脉资源，把合适的劳动力资源介绍、引导到园区企业就业，街道制定相应的激励政策，如果能使此项工作真正落到实处，一定会收到良好的成效。
5.做好免费培训工作，与区劳动就业培训中心合作扩大企业在职员工免费培训的工种和人数，不断提高员工的业务技能，为企业提高生产效率，为员工增加收入，从而能有效地稳定员工队伍。
应该让他们在企业建立一种文化，那就是要想让工人“人怀而固志，与企业风雨同舟，兴衰与共”，企业就必须“以情结其心，以利固其志”，要切实做到员工能与企业一起分享经营成果，真正意义上提高员工的工资福利待遇，真正体现出人性化做法，真正把工人当成企业生存和发展的不可或缺的成员看待，从而让员工有一种家的归宿感，在企业用工问题上就能实现“招得进、留得住、蹲得长”的令人满意的效果。
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人力资源管理是劳动者体力和脑力劳动的总和，人力资源管理就是为了最大的限度的为企业获取有效的体力、技术、技能等资源。或者利用科学的、系统的管理手段，对企业人才进行有机会、有预期的组织和领导，从而实现企业的目标。因此可见人力资源管理在现代企业管理中也占有重要地位，在一定程度上对于企业的竞争力和生存能力也起到很大的推动作用，可以有效保障企业的可持续发展。
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